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我們的位置人才隊伍建設(shè)核心理念：寬容、尊重、團(tuán)結(jié)、溝通、敬業(yè)、團(tuán)隊一流
人才與企業(yè)的核心競爭力息息相關(guān),那么打造企業(yè)核心競爭力的惟一途徑就是不遺余力地建設(shè)好我們的人才隊伍。
而在當(dāng)前,我們的國內(nèi)企業(yè)雖然普遍認(rèn)同“事業(yè)要發(fā)展,人才是關(guān)鍵”等先進(jìn)理念,也高度重視人才問題,但往往僅停留在觀念和口號層面,實際工作還遠(yuǎn)遠(yuǎn)做得不夠到位,存在著大量諸如“緊缺人才找不到、重要人才用不好、優(yōu)秀人才留不住”等一系列問題。那么,我們到底該如何應(yīng)對人力資源管理面臨的這一挑戰(zhàn)、破解企業(yè)發(fā)展中的焦點和難點問題,建設(shè)好一支具有高度事業(yè)心、責(zé)任感和團(tuán)隊精神,懂技術(shù)、會管理、能不斷創(chuàng)新的一流人才隊伍?
1 “定規(guī)章”:
企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略制定行之有效的人力資源管理規(guī)劃和戰(zhàn)略,并在此基礎(chǔ)上形成和完善包括人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、人才使用、人才管理和激勵等在內(nèi)的一系列計劃、目標(biāo)、方案和制度,以確保人才強(qiáng)企戰(zhàn)略和建設(shè)一流人才隊伍目標(biāo)的順利實現(xiàn)。
2 “進(jìn)對人”:
企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要把引進(jìn)優(yōu)秀人才工作當(dāng)作企業(yè)的大事、要事來抓,具體而言,要做好下列工作:①引進(jìn)前要做好與引進(jìn)人才相對應(yīng)的崗位的分析工作,明確崗位職責(zé)和要求,并進(jìn)一步確定擇才的途徑、范圍、重點、程序和具體考察、篩選方案;②引進(jìn)過程中要注意把握好下列原則:品德和才干兼?zhèn)?品德為重、學(xué)歷和能力并重,能力優(yōu)先、年齡和業(yè)績兼顧,業(yè)績?yōu)橹鳌＿@樣,才能保證根據(jù)企業(yè)的工作和崗位的實際需要引進(jìn)“能打好仗”的實用型人才,從而為企業(yè)注入新鮮血液和發(fā)展活力;③引進(jìn)后要加強(qiáng)對引進(jìn)人才的考察、培訓(xùn)和指導(dǎo),使他們不但能夠明確工作職責(zé)、工作目標(biāo)和工作要求,而且能夠更快、更好地融入企業(yè)的工作團(tuán)隊,盡快為企業(yè)創(chuàng)造出良好的工作業(yè)績。只有這樣,才能保質(zhì)保量地完成引進(jìn)優(yōu)秀人才的工作,使企業(yè)的人才隊伍不斷得到有效的補(bǔ)充、發(fā)展和壯大。
3 “抓培訓(xùn)”:
在知識經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展、知識更新不斷加快的今天,僅僅依靠以前的知識儲備是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,企業(yè)必須牢牢把握好培訓(xùn)這個環(huán)節(jié),為企業(yè)中的各類人才提供合適的培訓(xùn)機(jī)會,使他們能夠及時學(xué)習(xí)和掌握與工作相關(guān)的新理論、新方法、新標(biāo)準(zhǔn)、新程序等等,否則人才乃至企業(yè)的創(chuàng)新能力和競爭能力就會受到嚴(yán)重制約,甚至?xí)皇袌觥疤蕴鼍帧?。因?我們要正確認(rèn)識和高度重視人才培訓(xùn)工作——它并不僅僅是企業(yè)支付的人力資源成本,而是“人力資本”、是企業(yè)提高各類人才素質(zhì)的重要途徑、是促進(jìn)企業(yè)管理和技術(shù)進(jìn)步的重要保證,更是支撐企業(yè)發(fā)展的“助推器”和“加速器”。在實際操作中,企業(yè)應(yīng)根據(jù)人才各自不同的職務(wù)、崗位和專業(yè)特點安排不同層次、不同內(nèi)容和不同形式的培訓(xùn)。比如對于中層管理人員,其培訓(xùn)重點在于企業(yè)管理理論知識和技能,使他們能夠掌握新的管理理念和先進(jìn)的管理方法,從而確保部門工作的順利完成;對于各類專業(yè)技術(shù)人員,其培訓(xùn)重點在于各自專業(yè)領(lǐng)域的新技術(shù)、新方法的學(xué)習(xí)、研討等,使他們不斷提高專業(yè)知識和專業(yè)技能水平;對于市場開發(fā)和銷售人員,其培訓(xùn)重點在于營銷理論知識的學(xué)習(xí)、營銷案例的分析和營銷技能的訓(xùn)練等,使他們不斷提高理論水平、綜合素質(zhì)和實戰(zhàn)技能。此外,企業(yè)還應(yīng)為后備人才梯隊提供有效的培訓(xùn),以全方位提升其崗位所需的能力、知識和技能,這樣既能滿足員工自身職業(yè)生涯發(fā)展的需要,又能很好地激勵員工更快地成長,同時提高其對工作的勝任力、滿意度和對企業(yè)的忠誠度。只有全方位、多層次地上好“培訓(xùn)課”,才能更好地滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。
4 “用好人”:
在選拔人才的工作上,必須堅持“公平、公開、公正”的原則、堅持從政治上、知識上、能力上、業(yè)績上進(jìn)行科學(xué)合理的考核及評價,同時結(jié)合崗位的政治素質(zhì)要求、知識要求、能力要求、業(yè)績要求以及個人的感知、思維、想象、觀念、情感、意識和興趣等多種心理素質(zhì)、思維類型和個性特征,擇優(yōu)選拔、聘用上崗。一般而言,我們應(yīng)把思想素質(zhì)好、勇于開拓、善于決策、精于管理的優(yōu)秀人才配置到各級綜合領(lǐng)導(dǎo)崗位;把那些掌握豐富的專業(yè)技術(shù)知識、善于鉆研和技術(shù)創(chuàng)新的優(yōu)秀人才配置到各級技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)崗位;把那些溝通和公關(guān)能力強(qiáng)、服務(wù)意識好同時善于開拓市場的優(yōu)秀人才配置到市場開發(fā)第一線等等,這樣才能真正做到合理使用人才、發(fā)揮人才效益。此外,我們不僅要使高素質(zhì)的人才在合適的崗位上充分發(fā)揮作用,而且更要力爭使人才之間的配置及其相互合作關(guān)系處于最佳狀態(tài),這樣才能真正達(dá)到“人盡其才、才盡其用”的理想境界。
5 “留住人”:
企業(yè)應(yīng)根據(jù)單位和行業(yè)的實際情況不遺余力地做好人才管理和激勵工作,切切實實留住人才。其中,做好人才管理工作不但要求我們及時了解各類人才的思想動態(tài)和需求,而且要求我們及時掌握和幫助他們解決工作、生活和學(xué)習(xí)上存在的問題,這樣才能真正把“感情留人、環(huán)境留人、事業(yè)留人和制度留人”落到實處,而不僅僅是停留在口號上。其次,在實際工作中,企業(yè)對人才的激勵主要分為環(huán)境激勵和價值激勵兩大類,環(huán)境激勵主要包括以下幾個方面:
一是良好的企業(yè)文化氛圍。建立寬松、和諧、團(tuán)結(jié)、合作、鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)文化環(huán)境和氛圍,使員工能夠快樂地、無后顧之憂地投入工作。此外,企業(yè)還應(yīng)建立并廣泛宣傳公司發(fā)展的愿景和目標(biāo),同時把員工的基本價值觀和基本理念進(jìn)行整合,形成統(tǒng)一的強(qiáng)有力的組織文化——這樣,就能很好地激發(fā)員工對企業(yè)的組織歸屬感、價值認(rèn)同感,并將增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力;
二是公平的學(xué)習(xí)和競爭環(huán)境。良好的學(xué)習(xí)環(huán)境能促進(jìn)整體優(yōu)勢和協(xié)作優(yōu)勢的發(fā)揮,而良好的競爭環(huán)境則能使優(yōu)秀人才脫穎而出;
三是為優(yōu)秀人才提供能充分發(fā)揮的平臺。企業(yè)應(yīng)為優(yōu)秀人才提供合適的成長機(jī)會和有挑戰(zhàn)的工作機(jī)會。俗話說的好,“有壓力才有動力”,因此,對于優(yōu)秀人才,特別是一流的高端人才,企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造一些富有挑戰(zhàn)的工作機(jī)會,讓他們提前獨檔一面,以更好地激發(fā)這些人才的潛能及其他員工所不具備的優(yōu)勢;同時,這樣的鍛煉機(jī)會還能起到“催化劑”的作用,即能夠使其更快地成長和成熟起來,而他們的成長和成熟必將為公司的發(fā)展帶來豐厚的回報,真正實現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”;
四是給優(yōu)秀人才更多的成就感和更廣闊的發(fā)展空間。由于企業(yè)管理職位的分布一般呈“金字塔型”,即越往上走管理職位越少,因此,為了避免優(yōu)秀人才的發(fā)展提前遭遇“天花板”,除了管理序列,企業(yè)還可以設(shè)置職業(yè)序列、技術(shù)序列等其他發(fā)展途徑,努力為這些優(yōu)秀人才創(chuàng)造能夠“各盡所能”的良好的成長環(huán)境。
而價值激勵主要包括下列幾個方面:
一是精神激勵。領(lǐng)導(dǎo)和工作團(tuán)隊支持、鼓勵、肯定、認(rèn)同、信任、尊重、表揚(yáng)和表彰等等都能夠?qū)θ瞬牌鸬搅己玫募钭饔?
二是目標(biāo)激勵。讓人才參與制定有一定難度的、但通過各方面努力可以完成和實現(xiàn)的工作目標(biāo),能夠很好地調(diào)動其工作積極性和創(chuàng)造性;
三是薪酬激勵。企業(yè)應(yīng)建立合理的、有成長空間和持續(xù)競爭力的薪酬體系并制定科學(xué)的績效考核及評價制度:實踐證明,把績效與獎懲、晉升掛鉤,將激勵幅度與員工平時工作目標(biāo)的難易程度、完成的優(yōu)劣水平及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小掛鉤,既能解決能者上、庸者下的問題,還能充分盤活人才資源,從而達(dá)到對人才的有效的動態(tài)管理。此外,除了工資、獎金和福利,對核心員工及骨干員工還應(yīng)建立、健全和完善企業(yè)年金、股權(quán)(期權(quán))激勵等長效激勵機(jī)制。一般而言,在起步階段的企業(yè)可采取低工資、高獎金的薪酬激勵政策;進(jìn)入高速發(fā)展階段的企業(yè)可采取高工資、高獎金的薪酬激勵政策;而在成熟階段的企業(yè)主要采取高福利、高長期激勵的薪酬激勵政策。
目前,有不少公司在核心員工的長期激勵方面作了一些積極的探索和嘗試,其中值得我們予以關(guān)注和借鑒的長期激勵方法有向核心員工發(fā)放“影子股份(Shadow Stock)”:該方法不但在操作上實際可行,而且見效快、持續(xù)性好,不失為一種較為先進(jìn)的好方法。首先,“影子股份”的權(quán)利設(shè)置與其它股份是有所區(qū)別的:它雖然與其它股份一樣能夠參與利潤分紅,但是在取得初期沒有表決權(quán),也不得帶走、轉(zhuǎn)讓、買賣和繼承,而且在產(chǎn)生的當(dāng)年不具有分紅權(quán);只有當(dāng)持股員工在公司連續(xù)工作滿一定的年限后,“影子股份”才能轉(zhuǎn)成實股并與其股份一樣擁有同等權(quán)利,如果員工持股后不滿相應(yīng)工作年限而離開公司的,則“影子股份”自動取消。其次,在操作過程中,公司可以經(jīng)營額增長率或利潤增長率作為激勵依據(jù),當(dāng)公司年度業(yè)績超出額定增長率時,取超出部分的一定比例用于“影子股份”的激勵;同時,公司按照績效考評與管理體系對公司員工和管理層的年度績效進(jìn)行考核,然后根據(jù)綜合得分的高低排隊,確定名單后直接進(jìn)行量化分配?！坝白庸煞荨狈桨傅奶卣髦饕幸韵氯c:一是知識資本化,即以員工的貢獻(xiàn)和能力為分配依據(jù),推進(jìn)知識資本化;二是激勵長期化,“適量多次”和限制性權(quán)利,很好地發(fā)揮了“影子股份”的長期激勵約束作用;三是激勵全員化,對于非原始股東員工,“影子股份”意味著敞開的股權(quán)大門,只要貢獻(xiàn)大、能力強(qiáng)就能享有相應(yīng)的股份激勵,因此它對于全體員工都將產(chǎn)生良好的激勵作用。
綜上所述,建設(shè)一流人才隊伍既是一項系統(tǒng)工程和綜合工程:它涵蓋了人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、人才使用、人才管理和激勵等人力資源管理的各個方面和各個環(huán)節(jié),需要公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理者以及每一位員工的共同努力才能完成;同時,它又是一項長期的、富有挑戰(zhàn)性的工程:它需要企業(yè)不斷地加強(qiáng)人力資源管理,不斷有所改革、創(chuàng)新和突破,才能真正實現(xiàn)這一宏偉藍(lán)圖!
衷心希望越來越多的國內(nèi)企業(yè)能夠在“建設(shè)一流人才隊伍”方面走得更好、更遠(yuǎn),從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展并真正建立起行業(yè)乃至全球范圍內(nèi)的核心競爭力!
